如何适应中国式人力资源发展

发布时间:2020-02-03 16:56浏览:442次

对人才的投资就是对企业未来竞争力的投资,企业在人力资源管理上应该具备更加长远和全局的眼光。

自《中国制造2025》发布之后,许多中国制造商都陆续进入到致力于打造未来“智能工厂”的深刻变革中。但是,专业人才和复合型人才的匮乏正制约着企业的加速。全球制造业领域的高管都将“人才”评为全球制造业竞争力的最重要驱动因素。解决未来人才问题,已经成为企业无法绕开的一大“挑战”。

人才之变

移动互联网大规模兴起的时候,学Java的人就成了当时的紧缺人才;这两年人工智能迅速发展,人工智能领域的专业人才成了大家争抢的“香饽饽”,同时大数据、物联网等新兴技术的高速发展,数字化人才不断受到重视。

以往的发展规律证明,每一次技术的大规模发展都会大范围冲击过往沉淀形成下来的人才发掘、获取和吸引等方式。不管是员工和企业都会受到技术的冲击,需要作出相应的改变。众所周知企业转型过程中,企业需要重点突破的是核心技术,而随着先进企业的深入和后进企业的陆续加入,专业人才不断受到重视,因为人才缺乏已经成为企业发展过程中的一个“通病”。

对企业来说,人才永远都是第一生产力。有些企业手里还握着一些可以迅速产品化的成熟技术。但是不能靠着已有的技术吃老本,不追求创新了,所以不断补充和培养高技术人才很关键。核心技术方面的人才越专越好。

还有,中国高级管理人才极度匮乏,比如有些企业的设备和生产线都是一流水平,但就是达不到它该有的效率,跟国外同类企业的水平也相差甚远,原因就在于运营管理的高端人才不够,这其实也是中国所有企业发展的一个瓶颈。高端运营管理人才既要掌握管理沟通能力,又要了解相关的技术。确实,随着技术和社会的变化,人才的内涵也会出现新的内容。对企业来说,可能员工工作、学习和管理的各种规则会改变。

过去机器操作人员都是专业的技术人才,需要专门培训。以后将各种应用做成各种软件,可以自动识别环境采用对应的操作模式。换句话,未来的人才不但要有跨领域的专业技术知识,还需要具备一定的运营能力,成为具备多方面能力的复合型人才。未来的人才,不仅要具备传统意义上的管理知识,而且还要对现代科技有较深入的理解,是技术与管理兼备的人才。

高端人才还应该掌握其它的一些主观能力,比如要有自己的胆识,能够理性判断未来走势。从这一代人来说,他们已经进入到了一个新的革命时代,未来日常生活、工作的方方面面都会发生改变。这意味着应该要了解未来哪些工作可能由计算机来承担,哪些工作由人来承担。

总而言之,未来企业的智能化、集成化等趋势,对人才跨领域技术知识与全局运营管理意识等综合能力要求越来越高。包括人的主观能动性将越来越重要,以往相对简单的执行者、操作者更多扮演的是一种协调的角色,需要具备一定的全局意识下能够作出各种规划、评估和决策。

突围之路

随着市场加速发展,招募和培养适合企业发展的专业人才变得极为重要。对企业来说,以往的“内部培养”和“外部引进”依旧还是主要的两大方式,只不过两种方式下的人才获取也在不断变化。企业应在职业策略、人才流动性、组织生态系统和网络等方面投入更多的精力,以促进个人和组织的革新。但现在的问题不再是进行培训或设计更优的职业生涯那么简单,而是企业必须以全新且极具挑战性的眼光去审视和关注领导力、架构、多样化、技术以及员工的整体体验。

从企业自身来讲,为了形成一个以人才为主的创新文化,企业在组织架构、人才团队、薪酬设计等都应倾向于以人力资源创新为主导,比如组织架构上有接近80%研发团队,人才的招募也是主要围绕研发、设计的人才;薪酬制度、激励方式也是围绕创新研发为主导。

企业的转变,在人才方面,采用更多的激励机制,不断地尊重和优化人才,为企业的创新发展建立强有力的人才队伍;而管理上,为了能快速地适应市场的变化或预见市场的变化,实行扁平化管理,加快信息传递。这都是在人才组织架构、管理等方面作出的转变,不能忽视企业内部在人力资源管理上的创新。

作为企业发展变革的推动者,人力资源工作者应该致力于更新和制定与企业发展相应的人才发展计划。未来职业生涯的一个重要推动力是组织重点打造一种学习文化。企业不仅需要改革学习发展计划,还可能需要从根本上重塑它们的职业模式;员工必须能够在整个过程中进行调整,以适应不断变化的工作、职业和行业。

人才开发

最困难是观念之变,因为企业要求思维从递推模式转为递归模式,从正向模式转为逆向模式,从微观思考转为宏观思考。除了企业内部的改变,企业人才未来在“外部引进”的获取方式上也需要作出改变,企业应该拓宽对人才培养与来源上的认知视野。企业应该制定区别于以往的差异化人才引进策略,企业针对人才的引进不应该局限于人才市场、招聘网站和模糊概念下的猎头合作(比如:强调以企业的主管要求进行招聘,猎头只是简历的供应平台)而是应该发现和更开放的合作模式,将企业的人才培养扩大到外部渠道商,组织以外人才的来源,也应该当成是企业人才开发的一个重要渠道。

现在正逐步成型的、有一部分企业都在深化探索的是,企业与猎头服务机构建立“伙伴关系”的模式。双方都越来越以一种全局的眼光去看待未来人才的搜索。这种协同开发人才模式解决企业对具备国际视野的制造与运营领域的管理与技术复合型高端人才需求。

很多老板都表示,在人才培养上,需要靠自己,但是也不能只有自己在舞台上“单打独斗”,应该联合组织外的各种力量共同参与到企业人才解决体系等工作中。企业自身应该更具“交叉开发”的意识,要不断发现可联合、值得联合的各方力量参与进来,开辟新型的合作模式,最终形成一股合力,才是真正的解决之道。


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